Na 30 jaar bij IBM en Philips gooide Jan Van Lishout het over een andere boeg. Negen jaar geleden richtte hij Qteal op, een software consultancy in Herentals zonder managers, zonder hiërarchie en zonder geheimen over lonen. Zijn overtuiging: mensen hoeven niet gefixt te worden, systemen wel.
Ratrace in, ratrace uit
Jan deed alles goed. Technisch sterk, groeide door naar country manager bij een Philips-afdeling, een rol die ze zelden geven aan iemand vanuit de technische hoek. Hij leerde er dat groeien niet per se via de klassieke ladder hoeft. Maar naarmate de corporate strategie meer nadruk legde op meer in plaats van beter, begon het te knellen.
Een kans om een bijna failliete ex-Philips afdeling recht te trekken gaf hem opnieuw energie. Hij deed het op zijn eigen manier: niet als de slimste in de technologie, maar door de juiste mensen op de juiste plek te zetten. Dat werd een succes. Daarna volgde een overname en viel hij terug in diezelfde corporate logica.
Op dat moment besloot hij iets van nul op te bouwen, zonder investeerders, samen met de mensen die mee instapten.
De theorie achter Qteal
De kern van wat Jan gelooft is simpel maar radicaal: als mensen gelukkig zijn in wat ze doen, leveren ze betere kwaliteit. En betere kwaliteit leidt tot gelukkigere klanten. Klinkt logisch, maar de meeste bedrijfssystemen werken het actief tegen.
Systemen zijn voor Jan niet alleen software. Het zijn ook de manier waarop je verkoopt, hoe je rekruteert, hoe je budgetteert, hoe je forecasts maakt. En die systemen staan bij de meeste bedrijven gewoon fout. Bij zijn vorige werkgever volgden ze 32 KPIs. Jan reduceerde dat uiteindelijk naar vijf.
Bij Qteal bouwde hij een organisatie zonder managementlaag. Geen titels die status uitdrukken, geen hiërarchie die carrières afhankelijk maakt van het aantal mensen dat naar jou rapporteert. Iedereen is engineer, Jan is founder.
Transparantie die echt pijn doet
Veel bedrijven zeggen dat ze transparant zijn. Jan heeft daar een eenvoudige test voor: kent iedereen in het bedrijf jouw loon als CEO?
Bij Qteal is het antwoord ja. Alle lonen zijn zichtbaar voor iedereen, van schoolverlater tot oprichter. Niet als symbool, maar omdat je dan ook echt moet kunnen uitleggen waarom jij als CEO dat loon waard bent. Dat doen ze al sinds 2017.
Een anekdote die dat goed illustreert: een nieuw aangeworven medewerker weigerde zijn indexering in januari omdat hij vond dat hij zijn loon na één maand nog niet had verdiend. Wettelijk mag je dat niet eenzijdig weigeren als werkgever, maar als de werknemer het zelf vraagt en jij als werkgever akkoord gaat, is er geen probleem. Zo’n situatie kan alleen maar voorkomen als je cultuur echt gebouwd is op vertrouwen en transparantie.
Waarom mensen vertrekken en soms terugkomen
Qteal heeft een verloop van ongeveer vijf procent. Laag, maar het bestaat. En als mensen vertrekken, is er nooit een knallende deur. Jan steunt de beslissing, vraagt ze niet terug te denken, maar laat wel de deur open.
Wat hem opvalt is dat mensen die overwegen terug te komen, dat vaak niet doen omdat vrienden en familie zeggen dat terugkeren naar een ex-werkgever not done is. Niet omdat ze zelf niet willen. Dat is de buitenwereld die nog altijd denkt in termen van status en regels die Qteal bewust niet volgt.
Een bedrijf bouwen zonder glazen bol
Jan begon Qteal zonder duidelijk eindpunt. Hij had een richting, geen bestemming. Dat is ongewoon voor een oprichter, want investeerders en de buitenwereld verwachten een scherp beeld van waar je over vijf jaar staat.
Maar zijn overtuiging is dat je onderweg leert, bijstuurt en een vorm krijgt naarmate je groeit. Wat telt is dat de waarden waarop het bedrijf gebouwd is, echt geleefd worden. Niet als marketingverhaal, maar als dagelijkse praktijk die je ook meet.